Türkiye'de

İnsan Kaynakları

Hanife Selçuklu[1]

İnsan Kaynakları Yönetimi ülkemizde henüz gelişmekte olan, geçmişi 10-15 yıla dayanan bir konudur. 1990’lı yıllar personel yönetiminin yerini İnsan Kaynakları departmanlarına bırakmaya başladığı bir dönem olmuştur. Bugün ülkemizde işlevi ve büyüklüğü ne olursa olsun birçok organizasyonda, İnsan Kaynakları Yönetimi yaklaşım ve uygulamalarının hızla yerleştiğini görmekteyiz.

İnsan Kaynakları departmanları giderek klasik personel yönetiminin yanı sıra performans yönetimi, eğitim ve geliştirme, çalışan memnuniyeti ve ödüllendirme gibi stratejik İnsan Kaynakları konularına odaklanmaya başlamıştır. Personel yönetiminin uygulama alanına baktığımızda daha çok günlük sorunlar ve uygulamalara yoğunlaştığını görüyoruz. İnsan Kaynakları Yönetimi ise iş ortamındaki insana yönelik bütün çalışmaları kapsamına almıştır. İnsan Kaynakları Yönetimi organizasyon içinde, insan kaynaklarının planlanması, bunun için gerekli iş analizlerinin ve görev tanımlarının yapılması, personel seçme ve yerleştirme uygulamaları, işe alıştırma eğitimi (oryantasyon), eğitim ve geliştirme çalışmaları, performans değerlendirmesi, organizasyon içi terfi ve rotasyon işlemleri, işten çıkarma, ücret yönetimi, sosyal haklar, disiplin, sağlık hizmetleri vb. çalışmaları organize etmektedir.

İnsan yönetimi hiç de kolay değildir. Hele kendine özgü fiziksel, duygusal ve zihinsel yönleri göz önüne alındığında, anlaşılması ve yönetilmesi en zor olan kaynaktır. Ancak insan, diğer doğal kaynaklar (petrol, kömür vb…) gibi tüketilen bir kaynak olmayıp, üreten ve değer katan bir varlıktır. Bu zor kaynağın etkin yönetilmesi durumunda o organizasyonun ulaşacağı başarı düzeyi her zaman beklenilenin çok daha üzerinde olmaktadır.

İnsan Kaynakları Yönetiminin temel amacı, organizasyonun hedefleri ve stratejileri doğrultusunda çalışan varlığını en verimli şekilde değerlendirmektir. Burada gözden kaçırılmaması gereken en önemli nokta, İnsan Kaynakları Yönetiminin, hem organizasyonun hem de çalışanların birlikte kazanacağı bir süreci yönetmesidir.

Toplumların olduğu kadar kurumların da belli kültürel özellikleri olduğu asla gözden kaçırılmaması gereken bir konudur. Özellikle Kuzey Amerika’da geliştirilmiş kimi insan kaynakları uygulamalarının ülkemizde aynen uygulanması halinde ne derece geçerli olacağı bugün için tartışmalı bir konudur. Zira yıllar geçtikçe uluslararası şirketlerin de küresel ama bunun paralelinde her ülkeye özgü yerel yaklaşım çalışmalarının olduğunu görüyoruz. İnsan Kaynakları Yönetimini bir elbiseye benzetecek olursak, hiç bir firma için hazır giyimin olamayacağını söylemek mümkündür. Her şirketin farklı beden yapısı var ve ona göre butik bir çalışma yapmak gerekiyor.

Türkiye’de Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine geçişi tam olarak gerçekleştiren çok az sayıda şirket olduğu kanısındayım. Bir şirketin herhangi bir biriminin kapısında bu konuyla ilgili asılı olan bir tabelanın hiç önemi yoktur. Önemli olan o birimin gerçek anlamda İnsan Kaynakları Yönetimi işlevi yapıp yapmadığıdır.

Ülkemiz ekonomisinin çok büyük bir bölümünü aile şirketleri oluşturmaktadır. Aile şirketlerinde aile normlarının baskın olması nedeniyle İnsan Kaynakları Yönetimi fonksiyonlarının ülkemizde tam olarak uygulanamadığını söyleyebiliriz. Ağırlıklı olarak işe ve üretime odaklanmış olan üst yönetim ile insan kaynağına öncelik vermeyi amaçlayan İnsan Kaynakları departmanı arasında çoğu zaman çatışmalar yaşanmaktadır. Tüm kararların merkezi olarak alındığı bu tür şirketlerde ( Bkz. Ergen Şirketler-Sistem yayıncılık sf. 111) özellikle İnsan Kaynakları departmanları eli kolu bağlanmış boksörlere benzetilebilir. Günümüz Türkiye’sinde, İnsan Kaynakları fonksiyonu personel işlemleri ağırlıklı personel yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine geçişte büyük zorluklar yaşamaktadır.

Bu değişim nasıl gerçekleşecektir?

Bu değişimin başarısı tamamen şirketin en tepesindeki insana/lara bağlıdır. Çok iyi bir İnsan Kaynakları Yöneticisi olsanız bile o şirketi yöneten kişi İnsan Kaynakları Yönetimi konusundan haberdar değilse ve bunu önemsemiyorsa, yapabileceğiniz çok fazla bir şey yoktur. Eğer tepe yöneticisi bu konuyu biliyor ve önem veriyorsa, o şirkette İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışına geçilebilir.     Her şeye rağmen her geçen gün ülkemizde İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamalarında iyileştirilmeler yaşanmaktadır. Şu anda ülkemizde İnsan Kaynakları uygulamalarının en iyi uygulandığı yerler, profesyonellerin iş başında olduğu şirketlerdir. Aile şirketleri içerisinde ise yönetimini profesyonel kadrolara teslim etmiş olanlarda da bu uygulamaların daha çok yer aldığını gözlemleyebiliyoruz.

Bu bağlamda dünyada firmalar arasındaki rekabette başarı, yalnızca sermayeye, malzemeye ve teknolojiye sahip olunarak değil, elinizdeki insan kaynağını en iyi şekilde yöneterek gerçekleşmektedir.

İnsan rekabet stratejilerinin yönetilmesinde başrol oyuncu olarak sahnedeki yerini aldı. Ülkemizde de özellikle aile şirketlerinin dünyada yıldızı parlayan “insanı” en kısa zamanda fark etmeleri dileğiyle… 

Ankara, 25.05.2005

---

[1] Hanife Selçuklu Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi İktisat Bölümü mezunudur. Kendi kurduğu imalat ve pazarlama ile ilgili şirketinde iş hayatına atıldı. Daha sonra İnsan Kaynakları, Halkla İlişkiler ve İşletme üzerine eğitimler aldı. Üç yıl perakende sektöründe bir şirketin İnsan Kaynakları Yöneticisi olarak görev yaptı. Şu anda şirketlere eğitim, seminer ve İnsan Kaynakları Sistemlerinin kurulması konusunda danışmanlık hizmetleri vermektedir.

---

Yazarın sitemizdeki bütün yazıları

İş Ararken Turist Ya Da Seyyah Olmak… - 01.10.2008

İş Başvurusunda Tam İsabet - 10.02.2008

Kariyerinize Sahip Çıkın - 05.12.2006

İş Arayanlar İçin Fırsat Yaratmayı Bilmek - 12.03.2006

İş Arama Süreci Bilinçli Yönetilmeli - 11.12.2005

İş Ararken Ne Yapılmalı? - 16.11.2005

Türkiye'de İnsan Kaynakları - 26.05.2005