Değişen Dünya ve Organizasyonlar

Değişen Dünya

Organizasyonlar

S. Soner Selçuklu

http://www.selcuklum.com

Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi İktisat Bölümü mezunu olan yazar, 2001-2004 yıllarında Ankara barosunun staj programında “Etkili İletişim ve Profesyonellik” konulu seminer programını gerçekleştirmişti. Türkiye’de aile şirketlerinin kurumsallaşması üzerine de butik çalışma yapan ve halen serbest eğitim/yönetim danışmanı olarak faaliyetini sürdüren yazarın yeni yayınlanan "Ergen Şirketler" ve "Küçük Bir Girişimin Öyküsü" adlı kitapları da bulunmaktadır.

"Ergen Şirketler" kitabında yazar, "...birer "organizma" olan şirketlerle insan arasındaki benzerliğe işaret ediyor. Şirketlerin gelişim evreleri ile insan yaşamının belirleyici bir dönemi olan ergenlikten erginliğe geçiş arasındaki şaşırtıcı benzerliği yönetim, stratejiler ve psikoloji-ortam açısından gözler önüne seriyor. Bedensel gelişimin zihinsel ve ruhsal gelişimin önüne geçtiği ergenliğin şirketlerin ömründe de aynı şekilde geçerli olduğunu gösteriyor. Bu sancılı ama dinamizmiyle de çok şey vaat eden dönemde düşülen yanlışlar ve çıkış yollarını ele alıyor."

"Küçük Bir Girişimin Öyküsü" kitabında ise yazar "... bir hobi olarak başladığı mikro ölçekli işini Türkiye için tarihsel bir önem taşıyan 1980 ve 1995 yılları arasında orta ölçekte bir işletmeye nasıl dönüştürdüğünü ilk ağızdan kaleme almış."

Günümüzün rekabet ortamının fark yaratan en önemli unsuru insandır. Neden insan bugün geçmişte olduğundan daha fazla önem kazanmıştır? Bu soruya çok kısa bir cevap vererek asıl konuya devam etmek istiyorum.

Dünya ekonomisinde egemen konumdaki kapitalist sistemde yer alan işletmelerin aklının başına gelmesi insan gerçeğini kavramasından değil, sistemin kendi iç çelişkilerinin ulaştığı bir noktada rekabetin ekseninin insan üzerinden sürdürülen bir düzeye ulaşması zorunluluğundandır. Bugün için pazarın birçok alanında üstünlük, sermaye ve teknolojide değil müşteri ilişkileri yönetimindeki beceride kabul edilmektedir. Müşteri ilişkileri ise nitelikli çalışanlarla yüz yüze iletişimde başarılı ve kalıcı ilişkilere dayanmaktadır. O halde bu durumu çalışan insan açısından en uygun biçimde kullanmanın yolları da aranmalıdır.

İş dünyasında ürün kaliteleri ve teknolojiler birbirine yaklaşmış, tüketiciler için seçenekler çoğalmış, kar marjları ortalamanın altına inmiş görünüyor. Müşteri, pazar, işletme modelleri, iş anlayışları, rekabet, yatırım, satış, pazarlama, halkla ilişkiler, iletişim ve aklınıza gelen birçok kavram artık yeniden tanımlanmakta. Piyasa ilişkilerini etkileyen parametreler süratle değişmekte, doğrusal olmayan bir dünyada yolculuk yapılmaktadır. İşte bu noktada müşteri odaklılık rekabetin ana eksenini oluşturarak kalite anlayışına da yepyeni bir boyut kazandırmıştır. Artık müşteriyi odağına almayan bir işletmecilik modelinin sürekliliği de mümkün görülmemektedir.

Kuralları giderek daha fazla belirginleşmekte olan bu yeni yarışın hedefi müşterinin ta kendisidir. "Müşteri" artık şirketin en önemli öz varlığı olarak kabul görüyor. Tüm senaryolar "müşteri" ilişkileri üzerine yazılıyor, tüm mücadele "müşteri"ler için yapılıyor, oyunun kurallarını artık “kral” olan "müşteri" belirliyor

ENTELEKTÜEL SERMAYENİN GÜCÜ

Bugünün organizasyonlarının rekabet avantajları açısından müşteri ilişkilerini yönetmedeki en önemli gücü entelektüel veya sosyal sermayeye dayanmaktadır. Sermayeyi bu açıdan yorumladığınızda işletme kayıtlarında net olarak görülen, muhasebeleştirilen varlıkların dışında belirleyici önemde soyut değerleri tanımlarsınız.

Bu gücün etkin kullanımının yolu ise işletme kültürünün yönetimi, işletme yapısı, işe alım stratejileri, performans yönetimi ve ödüllendirme stratejilerini düzenlemekten geçer. Ancak bu şekilde kaldıraç etkisi yapan nitelikli insan gücüne ulaşılabilir.

Sahip olunan entelektüel sermaye, tanımlanan ve ulaşılmak istenen hedeflere yönelik koordineli davranışları mevcut sosyal mimarinin ayrılmaz bir parçası olan normlarda barındırır. Bu durum aynı zamanda işletme içi etkileşimin bir ürünü olduğu gerçeğini de içerir. Sosyal mimari ya da işletme kültürü ise sağladığı iklim içinde sosyal sermayesinin değer yaratmasına imkân verir. Bu değerler sadakat, kararlılık, işbirliği ve güven ortamında ivme kazanır. Organizasyonların var olma, büyüme ve gelişme nedenleri de önceliklerini, değerlerini ve hedeflerini içinde bulundukları kurumun hedefleriyle bağdaştırabilen, kendini kurum vatandaşı sayan çalışanlara bağlıdır.

Bilginin önemi

Bilgi ve enformasyonun bir sağanak biçiminde aktığı günümüzde, ona ulaşmadan çok kritik olanı yaratma, ulaşma ve yorumlayarak hedefler doğrultusunda kullanabilme sorunuyla karşı karşıyayız. O nedenledir ki günümüz işletmelerinin birer öğrenen organizasyona dönüşerek günün şartlarına uyan ve daha ötesine hazırlanan anlayışlara tepeden tırnağa kavuşması olmazsa olmaz şartlardandır. İşletmenin kolektif öğrenme kapasitesini yükseltmek öncelikli görevlerdendir.

Ayrıca cevaplanması gereken bazı sorular vardır: Bir organizasyonun sahip olduğu ve sahip olması gereken ana yetkinlikler nelerdir? Bunları kimler biliyor? Bilenler aynı zamanda uygulayanlar mıdır? Bilinmeyenlerle bilinenler arasındaki boşluk kimler tarafından ve nasıl bir düzenlemeyle kapatılacak? Bilinenler arasında benzersiz, müşteri için değerli, yeni fırsatlara çevrilebilir olan şeyler nelerdir? Ana yetkinliklerimizle müşteriye aktarılan yararlar nelerdir? Bu yararları yeni stratejilerle ve yeni ortamlarda nasıl devreye sokabiliriz?

Yeniden yapılanma mı yoksa dönüşüm mü?

Şirketler ve kurumlar yeniden yapılanma ve değişim kavramını son yıllarda çok sık kullanıyorlar. Bunun ne anlam geldiği konusu iyice ortaya konulmalıdır. Kuruluşta bir tadilat mı yapılacaktır yoksa tam anlamıyla bir dönüşüm projesi mi hayata geçirilecektir? Bu herkesin zihninde berrak hale getirilmelidir. Yeniden yapılanma bir onarıma yol açıp alışkanlıklar üzerinde köklü bir değişim etkisi yaratmazken dönüşüm projeleri, tepeden tırnağa tümüyle köklü dönüşüm ve yeniden öğrenme süreçlerine tekabül eder. Organizasyon bunlardan hangisine ne ölçüde hazırdır? Bu belirlenerek yolculuğa çıkılmalıdır.

İnsan Kaynakları ( Değerleri) Stratejileri

Özünde kaynak kelimesinin yanında yer almasam da bu ifadeyi seçmek zorunda olduğumu belirtmek istiyorum. Çünkü insan kullanıldıkça tükenen ve yerine gelmeyen bir yakıt, kömür, petrol değildir. Ona yatırım yaptıkça bizzat kendisi değer yaratan üretken bir güçtür.

Günümüz organizasyonlarında İnsan Kaynakları Departmanları personelle ilgili daire başkanlığının yerine moda gibi ele alınıp konulan bir tabela olmak yerine gerçek işlevine kavuşturulmalıdır. İşletme kültürü tanımlanarak yeniden değerlendirilmeli ve şekillendirilmelidir. Organizasyonel yapı üzerinde çalışma yapılarak çalışan rolleri belirlenmelidir. İşe alım süreçleri ve işe alıştırma programları formüle edilmelidir. Rollerini gerçekten bilen yaratıcı düşüncenin teşvik edildiği etkileşim içindeki bir çalışan grubunun toplam enerjisi sayısal ölçmenin ötesinde bir nitelik patlamasına denk düşer. Performans sistemleri hayata geçirilerek doğru işte doğru insanların kalması sağlanmalı, kariyer planlaması adil biçimde hayata geçirilmelidir. Elbette ödüllendirme stratejileri de bütün söylediklerimizi tamamlamak üzere düzenlenmelidir.

İşletme kültürü üzerine

Bilginin akışı ve paylaşım süreci kültürel yapının önemli göstergelerindendir. Bilgi destekleyici, ödüllendirici ve kullanım kolaylığına sahip olması ölçüsünde üretkenliğe dönüşür. İşletme hiyerarşisi ne kadar karmaşık ve kademeliyse örgüt içi iletişimde de o kadar çok zaman, malzeme, bilgi ve efor kaybedilir.

Karmaşık ve dikey yapılarda, yukarıdan aşağı akan bilginin geri dönüşü de o derece sağlıksız olacaktır. Bu durumda hata yakalamaya odaklı bir merkeziyetçi kontrol mekanizması kaçınılmazdır. Sadece en az hatayla günü geçirmeye çalışan insanların var olduğu bir işletmede de çözüme dönüklük ve yaratıcılık prim yapmayacaktır. Kısaca işletme kültürü sessiz ve suskun kalmayı sağlıyorsa örgüt içi sağırlık da kaçınılmaz olacaktır. Bu durumda organizasyonu etkin dinleyemeyen üst yönetimin de gemiyi doğru rotada sevk ve idare etmesi mümkün olabilir mi?

Kurumların geçmiş başarılarını unutmamasının elbette o kurumda çalışanların kurum vatandaşlığı üzerinde olumlu etkileri vardır. Ancak sadece bu geçmişe sığınamayacağımız bir dünyada yaşadığımız unutulmamalıdır. Günü yakalamak derken de son teknolojiye, gösterişli binalara, ofislere ve donanımlara sahip olmak da tek başına anlaşılamaz her halde. Geçmişte başarılı olan ama bugün geçersiz olan çalışma tarzı ve iş modelleri terk edilmelidir. Yeni iş anlayışları geliştirilmelidir. İnsan Kaynakları Departmanları sahnede üst yönetimle birlikte en önemli görevleri üstlenmelidir.

Yapıya yönelik

İşlerin nasıl yürütüldüğüne ilişkin rol paylaşımı ve dağıtımı nasıl bir yapı içinde gerçekleşiyor? Bilgi tüm organizasyonun mu yoksa rol alanlara mı ait diye düşünülüyor? Herkes bulunduğu noktada birer beylik durumunda güç merkezi mi?

Bu noktalar işletmelerde bilinçli ya da bilinçsiz yaratılan birer duvara dönüşmektedir. Ve kurumsal gelişmenin önündeki en büyük engellerdendir. Piyasa şartlarına kolayca ayak uydurabilen üst yönetimle en alt düzeydekiler arasındaki kademelerin azaltıldığı “pire şirket” modelleri, çok kademeli dikey piramit olan “fil şirketlerden” daha etkin çalışmaktadır. İşletmenin tüm etkinliği, sahada yer alan, piyasayla iç içe olan çalışanlarının karar süreçlerindeki katkısını belirleyici hale dönüştürerek artırılabilir. Merkezi kararlar yerine sahada karar alabilen, yetki devrini gerçekleştiren, bürokrasiyi en aza indirip etkin denetim ve koordinasyonla bütün süreçlere hakim bir yapının rekabetteki üstünlüğü de tartışılmaz olacaktır. Bu nedenledir ki sahip olunan sosyal ve entelektüel sermayenin niteliğini yükseltmek, sürekli eğitimler yapmak, yaratıcı düşüncenin önünü açmak önümüzde duran öncelikli ve acil görevlerden sayılmalıdır.

Vizyon / Misyon üzerine

Bir işletmenin tüm çalışanlarının organizasyonun nasıl bir geleceğe yolculuk yaptığını bilmesi ve kurumsal var oluşa bir anlam yüklemesi kadar doğal bir istek olamaz. Sis ortamında ilerlediğinizi ve nereye gittiğinizi bilmediğinizi hayal edin... Sadece önünüze bakmaktan, bir yere takılmadan ilerlemeye çalışmaktan başka ne yapabilirsiniz ki? Attığınız her adımın bu durumda anlamlı bir değeri var mıdır? Öte yandan zihinlerde berrak biçimde tanımlanan bir gelecek ve temel işletme görevlerinin açıklığı sis ortamında bile atılan her adıma birikimli değer kazandıracaktır.

Sonuç

Günümüz işletmelerinin birçok konuda yaşadığı aşınma hiç durmayacaktır. Müşterilere daha fazla seçenek sundukça, onlar da daha fazla tercih yapma yoluna gideceklerdir. Şirketler gelişmelerin gerisinde kalmış bir iş modelini terk etmeyi içlerine sindiremiyorlar. Şirketiniz köklü biçimde farklı iş modelleri üzerinde denemelere girmiyorsa, çeşitli sorunları sürekli yaşamaya devam edecektir.

Ankara, 25.05.2005